Luin muutama hetki sitten poikkeuksellisen avoimen ja rehellisen kirjoituksen LinkedInissä, missä kirjoittaja, omalla nimellään ja työnantajan nimi näkyvissä, pohti sitä, kehtaako hän tuoda esille sen, että tavoitteellisena ja suorituskeskeisenä asiantuntijana ”bensa vain pääsi loppumaan, kun ei huomannut pysähtyä tankkaamaan ajoissa”. Tankkaamatta jättäminen johti pitkään sairauslomaan työuupumisen vuoksi. Kirjoittaja huomasi, että työuupumisesta on edelleen vaikea puhua: ”Olenko huonompi tai heikompi kuin muut? Entä jos mahdollinen tuleva työnantajani näkee tämän kirjoituksen, uskalletaanko minua enää rekrytoida? Mitä kollegat ajattelevat?”
”Työ tekijäänsä kiittää”
Asiaohjautuvana suorittajakansana 😊 meille on tyypillistä se, että organisaatioissa tehdään oikeasti määrällisestikin paljon työtä. Oman, usein melko laaja-alaisen, perustehtävän lisäksi ollaan mukana esim. erilaisissa sisäisissä kehittämisprojekteissa. Tyypillistä on sekin, että organisaation aikataulut tekemisen osalta ovat usein tiukkoja, niin siinä omassa perustehtävässä, kuin niissä erilaisissa kehittämisprojekteissakin. Monesti aikatauluja määrittävät toimintojen ja kehittämisprojektien ”omistajat” toisistaan tietämättä, jolloin laaja-alaisessa roolissa toimivan tekijän mahdollisuus saada asiat valmiiksi annetuissa aikatauluissa, normaalilla työpanoksella, on likipitäen mahdotonta.
Tässä kohtaa työ ei enää kiitä tekijäänsä, koska moni asia saattaa jäädä kokonaan tekemättä tai se tehdään puolivillaisesti, ilman realistista mahdollisuutta paneutua siihen kunnolla. Tarkoitus on hyvä ja tavoitteena on eteenpäin meneminen, mutta saako a) organisaatio haluamansa hyödyn ja b) tekijät onnistumisen kokemuksen puolivillaisesta toteutuksesta. Pitäisikö siis vähemmän olla tulevaisuudessa enemmän?
”Paljon puhetta, vähän villoja”
Psykologisesta turvallisuudesta, empatiasta, eettisyydestä ja vastuullisuudesta, jotka toimiessaan varmistavat myös työssä jaksamista, puhutaan koko ajan entistä enemmän. Tiedostamme siis, että jossakin on valuvikaa, kun ihmiset uupuvat työnsä ääreen. Mikäli haluamme a) pitää kiinni hyvistä ja osaavista ihmisistämme tai b) houkutella uusia hyviä ja osaavia ihmisiä organisaatioomme, meidän on varmasti tehtävä jotakin uudella tavalla, jotta voimme varmistaa ansiokkaan, ”täysipäisen” ja tuottoisan työuran, joka parhaimmillaan jatkuu jopa virallisen eläkeiänkin jälkeen. Itsestään selvää on tietenkin se, että pelkkä puhe ei enää riitä, vaan nyt tarvitaan ”ihkaoikeita” arkitekoja, eli niitä ”villoja”.
Roolien, valitun strategian toteutumiseen liittyvien vastuiden ja tavoitteiden selkeys, arvojen mukainen toiminta, laadukas ja läsnäoleva esihenkilötyö, itsensä johtamisen työkalut ja niiden aidon käyttöönottamisen mahdollistaminen sekä henkilökohtainen ja sinnikäs itsekurista kiinni pitäminen ovat niitä asioita, jotka varmistavat sekä haluttua aikaansaamista että ihmisten kokemusta hallinnan tunteesta oman työnsä suhteen. Tärkeä kysymys onkin se, miten varmistamme näiden asioiden toteutumisen nyt, kun ihmiset istuvat etänä ja hajallaan? Paluuta ”vanhaan normaaliin” tuskin on pandemian jälkeenkään, joten asia on ajankohtainen myös sen jälkeen.
”Puhuen asiat tuppaa paranemaan”
Näyttää siltä, että meidän on edelleen, vuonna 2021, vaikea puhua työyhteisöissä jaksamisesta tai siis siitä, kun ei enää jaksa. Väsymiseen ja uupumiseen liittyy vieläkin jonkinlainen häpeän stigma, vaikka kaikki työelämätutkimukset nostavat aktiivisesti esille sitä, että jaksamiseen liittyvät ongelmat ovat lisääntyneet? Onko meidän silti edelleen helpompaa olla puhumatta ja puuttumatta asioihin ennakoivasti? Onko helpompaa olla jälkiviisas ja surkutella jo tapahtunutta: ”Olisi pitänyt huomata. Olisi pitänyt ottaa puheeksi. Olisi pitänyt tarjota apua.” Voiko tämä olla sitä valuvikaa?
”Kelle paljon annetaan, siltä paljon vaaditaan”
On tärkeää tiedostaa, että jokainen meistä vastaa loppupelissä omasta jaksamisestaan. Organisaatio ja esihenkilöt voivat kuitenkin luoda edellytyksiä jaksamiselle. Hyvällä ja laadukkaalla esihenkilötyöllä on mielestäni paljon suurempi tilaus nyt kuin aikaisemmin – etenkin aidon kiinnostuneisuuden osoittamisessa, työpanoksen ja -määrän huomioimisessa, läpikäymisessä ja korjausliikkeiden tekemisessä, palautteen antamisessa, kannustamisessa ja haasteiden esille ottamisessa. Kuitenkin moni esihenkilö keikkuu myös oman jaksamisensa näkökulmasta ohuella langalla. Kuka kuuntelee heitä? Toimiiko johtamisen ketjumme? Suhtautuvatko kaikki johtamisen ketjuun kuuluvat jaksamiseen liittyviin huoliin riittävällä vakavuudella?
”Luulo ei ole tiedon väärti”
Haluaisin nähdä organisaatioissa enemmän sitä, että ihmiset olisivat rohkeampia ottamaan esille omia vaikeitakin tuntemuksiaan ja kokemuksiaan ilman pelkoa siitä, että kukaan vähättelee, tuomitsee tai siirtää syrjään. Jos taas on niin, että organisaatioissa ei syystä tai kolmannesta uskalleta tai ”kehdata” puhua vaikeista tuntemuksista ja kokemuksista jaksamiseen liittyen, on tärkeää tunnistaa ja tunnustaa asia ja lähteä kehittämään toimintaa ja ihmisten osaamista siihen suuntaan, että organisaatiossa on lupa kysyä kuulumisia, kuunnella tuntemuksia ja kokemuksia, reagoida mahdollisimman ennakoivasti huoliin ja murheisiin ja toimia niin, että kukaan, roolista riippumatta, ei tunne jäävänsä yksin selviytymään. Haluan uskoa ihmisyyteen eli siihen, että apua tyypillisesti löytyy, jos sitä uskalletaan ääneen pyytää.
”Puhuen asiat selkenevät”
Seuraavilla kysymyksillä voi ainakin osoittaa kiinnostusta ja aloittaa keskustelun:
- Mitä Sinulle kuuluu oikeasti?
- Ovatko tekemisen tavoitteesi Sinulle selkeät?
- Onko työtä liikaa, sopivasti vai liian vähän? Jos liikaa, voinko minä auttaa Sinua jotenkin? Jos liian vähän, minkälaisissa asioissa/tekemisessä haluaisit olla mukana jakamassa omaa osaamistasi ja/tai oppimassa jotakin uutta?
- Ehditkö innostumaan työstäsi?
- Miten ja milloin aloitat ja missä vaiheessa lopetat työpäivän?
- Täyttyvätkö päiväsi pelkistä teams-palavereista? Jos täyttyvät, minkälaisia ajatuksia se herättää?
- Jääkö Sinulle päivisin ns. teams-vapaata työskentelyaikaa vai teetkö ”perustyön” työpäivän päätyttyä?
- Oletko itse aktiivisesti ja vapaamuotoisesti yhteydessä omiin kollegoihisi/lähityöyhteisösi jäseniin muissa kuin virallisissa asioissa? Jos et, miksi et?
- Keneltä tai mistä haet tukea silloin, kun seinät alkavat kaatumaan päälle? Kuka voi auttaa Sinua?
- Miten varmistat palautumisesi?
- Miten huolehdit omasta jaksamisestasi?
- Miten motivaatiosi voi?
Mieleeni on jäänyt psykologian opinnoista erään opettajan lause: ”Muistakaa, että työuupuminen ei tule yllättäen, vaan se rakentuu pikkuhiljaa ja joskus jopa ihmisen itse sitä huomaamatta. On tärkeää tiedostaa myös, että vähintään yhtä kauan, mitä on kestänyt kulkea kohti sen tasoista uupumista, missä joudutaan jäämään sairauslomalle, kestää palata takaisin normaalitilaan.”
LinkedIniin kirjoittanut lopetti kirjoituksensa sanoihin: ”Vielä on prosessi kesken, mutta yksi on varmaa – olen jatkossa lempeämpi itselleni.” Arvostan!
Kirjoittajana toimii sydämenpalolla organisaatioiden kehittämiseen omistautunut Soile Brushane, yksi kehittämisyhtiö Tresentio Oy:n ylpeistä tekijöistä/omistajista (www.tresentio.fi).
